대법원 통상임금 판례 변경: 근로자 권리 강화와 기업 방향성 재정립

이 포스팅은 법률신문, 2024년 12월 20일자 기사 "대법원 "조건부 정기상여금도 통상임금"…11년 만에 판례 변경"를 기반으로 작성하였습니다.

대법원 "조건부 정기상여금도 통상임금"…11년 만에 판례 변경

퇴직금 상승

 

2024년 12월 20일 대법원 전원합의체(전합)는 통상임금의 개념을 새롭게 정의하며, 근로자 권리를 강화하고 기업 방향성에 대한 명확한 지침을 제시했습니다. 이번 판결은 고정성 개념을 폐지하며 통상임금의 본질인 소정근로의 대가성을 중심으로 재정립된 만큼, 근로자와 기업 모두에게 큰 영향을 미칠 중요한 전환점이 될 것입니다. 특히, 재직조건부 임금과 근무일수 조건부 임금에 대한 새로운 판단 기준을 명확히 하여 통상임금 산정의 새로운 길을 열었습니다.

 

통상임금의 의미와 변화된 개념

통상임금은 근로자가 소정근로에 대한 대가로 정기적이고 일률적으로 받는 금품을 의미합니다. 이번 대법원 판결에서 통상임금의 정의가 다음과 같이 변경되었습니다.

 

기존 통상임금 판단 기준

• 정기성: 정기적으로 지급되는가?
• 일률성: 모든 근로자에게 동일한 조건으로 지급되는가?
• 고정성: 지급 여부와 금액이 사전에 확정되는가?

변경된 통상임금 판단 기준

이번 판결은 고정성 개념을 폐지하고, 정기성과 일률성만을 판단 기준으로 삼았습니다. 대법원은 근로기준법 시행령에 고정성에 대한 법적 근거가 없음을 지적하며, 이를 기준으로 삼아 통상임금의 범위를 제한하는 것이 부당하다고 판단했습니다.

 

판례 변경의 배경과 주요 쟁점

11년 전 대법원 판결에서는 고정성을 중심으로 통상임금을 판단하며, 재직 조건이나 지급 조건 등을 이유로 통상임금에서 제외하는 사례가 많았습니다. 그러나 이번 대법원 전합은 이를 폐기하며 근로자 권리 보호와 법정수당 산정의 명확성을 강조했습니다.

 

사례 1: 한화생명보험 사건

• 쟁점: 재직 조건(지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급)이 부가된 정기상여금의 통상임금 여부.
• 결과: 재직 조건이 부가되었더라도 소정근로의 대가성을 부정하지 않으므로, 해당 상여금은 통상임금에 포함됨.

사례 2: 현대자동차 사건

• 쟁점: 기준기간 내 15일 미만 근무 시 정기상여금 지급 제외 조건이 있는 경우 통상임금 여부.
• 결과: 소정근로일수를 초과하는 조건은 추가 근로 대가에 해당하므로, 해당 상여금은 통상임금에 포함되지 않음.

 

새로운 통상임금 기준: 근로자 권리와 기업 방향성에 미치는 영향

근로자 권리 강화

• 재직조건부 임금: 대법원은 재직 조건이 부가되었다는 이유만으로 소정근로 대가성이 부정될 수 없음을 명확히 했습니다.
• 근무일수 조건부 임금: 소정근로를 제공한 근로자가 충족할 수 있는 근무일수 조건이라면 통상임금으로 인정됩니다.
• 이로 인해, 근로자들은 기존에 통상임금에서 제외되었던 항목들도 포함되어, 연장근로수당 및 기타 법정수당이 증가할 가능성이 커졌습니다.
• 근로자에게 미치는 영향
  1. 퇴직금 증가: 통상임금 기준 확대로 퇴직금 산정 금액이 상승하며, 특히 정기상여금이나 성과급이 포함된 경우 혜택이 큽니다.
  2. 임금 산정 명확성: 통상임금 기준이 일관되게 적용됨에 따라 임금 산정 과정에서의 분쟁이 줄어들 가능성이 있습니다.

기업 방향성 재정립

• 기업은 임금 정책 전반을 재검토해야 하며, 임금 체계가 법령에 부합하도록 투명하게 운영해야 합니다.
• 특히, 성과급이나 정기상여금 등 과거에 조건부로 지급되던 항목이 통상임금으로 포함되면서, 인건비 부담 증가를 대비해야 합니다.
• 기업에게 미치는 영향 
  1. 퇴직금 부담 증가: 통상임금 범위 확대로 인해 퇴직금 산정 기준이 상향되면서, 장기 근속자에게 지급해야 하는 퇴직금 규모가 커집니다.
  2. 임금 정책 재정립 필요: 기존 임금 항목을 재검토하고, 임금 구조를 보다 투명하게 운영해야 합니다.
  3. 분쟁 예방: 새로운 통상임금 기준에 맞는 임금 체계를 마련하여 노사 간 분쟁을 최소화할 필요가 있습니다.

 

법적 안정성과 소급적용의 범위 

대법원은 이번 판결이 2023년 12월 19일 이후 통상임금 산정부터 적용된다고 밝혔습니다. 법적 안정성과 신뢰보호 원칙에 따라, 과거 사건에 대한 소급 적용은 판결 선고 시점을 기준으로 법원이 이미 다투고 있는 사건들로 제한됩니다.

이번 판결은 근로자의 소정근로에 대한 대가성을 온전히 반영하고, 통상임금 판단의 사전적 산정 가능성을 높이는 데 기여했습니다.

재직조건부 임금, 근무일수 조건부 임금 등 다양한 유형의 임금에 대해 명확한 기준을 제시하며, 노사 간 분쟁을 줄이고 협력적인 관계를 도모할 수 있는 기반을 마련했습니다.

 

퇴직금 산정 변화 사례

퇴직금은 「근로자퇴직급여보장법」에 따라 근로자가 재직 중 받은 평균임금을 기준으로 산정됩니다. 평균임금은 퇴직 전 3개월간 지급된 임금의 총액을 근로일수로 나눈 금액을 말하며, 이때 통상임금이 평균임금 산정의 기본이 됩니다.

대법원의 통상임금 판례 변경으로 기존에 포함되지 않았던 정기상여금, 성과급, 재직조건부 임금 등이 통상임금에 포함될 가능성이 높아지면서, 퇴직금에도 영향을 미치게 됩니다.

사례 1: 정기상여금이 통상임금에 포함된 경우

• 이전 상황: 한 기업의 근로자는 매 분기 정기상여금 300만 원을 지급받았으나, 회사는 이를 통상임금에 포함하지 않고 별도 항목으로 처리했습니다. 이에 따라 퇴직금 산정 시 정기상여금은 제외되었습니다.
• 변화 이후: 대법원 판례 변경으로 정기상여금이 통상임금에 포함되면서, 근로자의 평균임금이 상승하였고, 이에 따라 퇴직금이 약 10% 이상 증가했습니다.
• 결과: 근로자는 20년 근속 기준으로 약 1,200만 원의 추가 퇴직금을 받게 되었고, 기업은 이와 같은 추가 지급 사례가 확대되면서 퇴직금 재정을 재설계해야 했습니다.

사례 2: 성과급의 통상임금 포함 여부로 인한 논쟁

• 이전 상황: A회사의 근로자는 연간 1,000만 원의 성과급을 받았으나, 회사는 성과급을 일회성 보상으로 보고 통상임금에 포함하지 않았습니다.
• 변화 이후: 대법원은 성과급의 지급 기준이 정기적이고 일률적인 경우 통상임금으로 간주할 수 있다고 판결했습니다. 이에 따라 퇴직금 계산 시 성과급이 포함되며, 근로자의 퇴직금이 15% 이상 증가했습니다.
• 결과: A회사는 퇴직금 상승으로 인해 성과급 지급 방식을 재검토하고, 명확한 기준을 마련해야 했습니다.

사례 3: 근무일수 조건부 임금의 통상임금 포함

• 이전 상황: B기업은 근무일수 15일 이상 근무한 근로자에게만 추가 상여금을 지급했으며, 이를 통상임금에서 제외했습니다.
• 변화 이후: 대법원은 소정근로를 충족한 경우 지급 조건이 부가되어 있더라도 통상임금에 포함된다고 판결하며, B기업의 퇴직금 산정 방식이 변경되었습니다.
• 결과: 근로자는 퇴직금 증가로 혜택을 보았으나, B기업은 이전보다 약 8% 높은 퇴직금을 지급하게 되었습니다.

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이번 대법원 판결은 근로자 권리 강화와 기업 방향성 재정립이라는 두 축을 중심으로 이루어졌습니다. 앞으로 근로자는 자신의 권리에 대해 더 명확히 이해하고, 기업은 임금 체계를 법령에 맞게 조정해야 합니다.

 

이번 판례는 한국의 임금체계가 공정하고 합리적인 방향으로 발전할 수 있는 새로운 기회가 될 것이며, 노사 간 협력적 관계 구축의 초석이 될 것입니다. 근로자 권리와 기업 방향성의 균형을 바탕으로, 더욱 투명하고 정의로운 임금 체계를 기대합니다.